Majalah Ilmiah UNIKOM
Vol.7, No. 2
214
H a l a m a n
dengan para pegawai. Komunikasi
lebih jelas, dan model tentang peran
lebih terlihat pada suatu organisasi
kecilsehingga mempertinggi peluang
untuk menyebarluaskan nilai-nilai
yang baru.
kekuatan
dari
budaya
yang
berlalu.
dianut dan makin tinggi kesetujuan
diantara para anggota mengenai nilai-
nilai budaya itu, maka makin sukar
pula
untuk
menggantikannya.
Sebaliknya, budaya yang lemah lebih
dapat disesuaikan dengan perubahan
daripada budaya yang kuat.
tidak
adanya
sub-budaya.
Heterogenitas
meningkatkan
perhatian
para
anggota
untuk
melindungi
kepentingan
pribadi
mereka
dan
untuk
menentang
perubahan. Oleh karena itu,kita dapat
memperkirakan bahwa makin banyak
sub-budaya,maka makin besar pula
tantangan
terhadap
perubahan
budaya yang dominan. Tesis ini dapat
juga dihubungkan dengan ukuran
organisasi.organisasi yang lebih besar
akan
mempunyai
daya
tahan
terhadap perubahan budaya karena
organisasi
demikian
cenderung
memiliki lebih banyak sub-budaya.
G. Budaya organisasi dan Keefektifan
organisasi
Bagaimana
budaya
mempe-
ngaruhi keefektifan organisasi? Untuk
menjawab pertanyaan ini, pertama kita
perlu membedakan budaya yang kuat dari
yang lemah. Budaya yang kuat dicirikan
oleh nilai inti dari organisasi yang dianut
dengan kuat, diatur dengan baik, dan
dirasakan bersama secara luas. Makin
banyak anggota yang menerima nilai-nilai
inti,
menyetujui
jajaran
tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat
terikat kepadanya, maka makin kuat
budaya tersebut. Nilai-nilai inti adalah 4
jenis budaya atau disebut juga kuadran
budaya yang dibentuk dari 2 dimensi
utama (dimensi pertama dan kedua), yang
dirasakan atau dikehendaki dan diyakini
mempengaruhi keefektifan organisai dan
kinerja sesuai tantangan perubahan
lingkungan. Dua dimensi utama tersebut
bersama-sama membentuk 4 kuadran
budaya atau disebut juga jenis budaya.
Dimensi utama merupakan indikator
keefektifan organisasi
Dimensi pertama membedakan kriteria
keefektifan yang menekankan fleksibilitas,
keleluasaan (discretion) dan dinamis,
dengan/dari kriteria keefektifan yang
menekankan stabilitas, tatanan dan
kontrol.
Dimensi kedua membedakan kriteria
keefektifan yang menekankan pada
orientasi internal, integrasi dan kesatuan
dengan/dari kriteria keefektifan yang
menekankan pada orientasi eksternal,
diferensiasi (pembedaan) dan pesaingan.
turn over
anggotanya konstan, mempunyai budaya
yang lemah karena para aggota tidak
mempunyai pengertian yang sama dan
pengalaman yang diterima bersama. Ini
jangan diartikan bahwa semua organisasi
yang sudah matang dengan anggota yang
stabil akan mempunyai budaya yang kuat.
Nilai intinya juga dianut dan dijunjung
kuat.
Organisasi agama, kebathinan, dan
perusahaan jepang merupakan contoh
organisasi yang mempunyai budaya yang
kuat. Perilaku para anggota organisasi
yang mempunyai budaya yang kuat akan
mempengaruhi peningkatan keeektifan
organisasi dan kinerjanya.
The strategic serources are ideas and
information that come out af our minds
and determined by the quality of our
thought
amat bergantung pada cara berfikir orang
tersebut, terlebih sumber daya strategis
berasal dari gagasan dan informasi yang
keluar dari pikiran kita. Belajar bagaimana
proses berfikir, berfikir dan belajar akan
menyelamatkan manusia dari lebah
kehancuran dan mampu mendorong
manusia pada kemajuan peradaban.
Apapun karya manusia yang pernah ada
Lita Wulantika